خدمت به مشتریان و عموم مردم مهمترین انگیزه کارکنان بانک توسعه تعاون است
تاریخ انتشار: ۱۷ مهر ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۸۸۴۶۷۲۴
معاون مدیرعامل بانک توسعه تعاون در امور استان ها و بازاریابی اعلام داشت خدمت به مشتریان و عموم مردم مهمترین انگیزه کارکنان بانک است.
به نقل از روابط عمومی بانک توسعه تعاون، کریم میرزاخانی معاون مدیرعامل بانک توسعه تعاون در امور استانها و بازاریابی طی ارتباط ویدئو کنفرانسی با مدیران و همکاران استانی اظهار داشت: آموزه‌های مدیریتی می‌تواند راهکار‌های مناسبی را برای ارتقای سطح خدمات به مشتریان ارائه دهد.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
وی افزود: خدمت به مردم مهمترین انگیزه برای کارکنان بانک توسعه تعاون است، بر اساس گفته بزرگان چنانچه در زندگی مردم تغییر مثبت ایجاد نماییم صاحب کسب و کار هستیم، منظور این است که فعالیت ما باید در زندگی مردم اثر مثبت داشته باشد.
میرزاخانی گفت: مدیر عامل بانک توسعه تعاون بالاترین ارزش را برای سرمایه‌های انسانی بانک قائل شده اند و این سیره مدیر عامل به این دلیل است که پاسداشت نیروی انسانی موجب گردد تا بهترین سطح خدمات به عموم مشتریان ارائه گردد. قدر و منزلتی که مدیر عامل بانک برای کارکنان تعریف نموده اند، کم نظیر است و شایسته است قدردان این نگاه حکیمانه باشیم و عملکرد شایسته و رو به رشدی را رقم بزنیم.
این مقام بانکی مطرح کرد: اسناد بالادستی بانک سند تحول دولت مردمی، سند توسعه بخش تعاون، سند انتظار و متن، برنامه هفتم، قانون بودجه ۱۴۰۲ و سند الزامات حاکمیت شرکتی هستند و اهداف مهمی از جمله توسعه زیست بوم تعاون کشور، کارآمدی و تعالی عملیاتی و نوآوری در ارائه خدمات و محصولات برای بانک قابل تصور است. چشم انداز بانک نیز به عنوان بانک پیشرو و برتر در ارائه خدمات مالی و اعتباری دیجیتال به تعاونی‌ها و بنگاه‌های کوچک و متوسط ترسیم شده است و تحول بانک نیز بر اساس سند تحول راهبردی بانک در نظر گرفته شده است.
وی اظهار داشت: بانک توسعه تعاون دو زیست بوم را ناظر بر خود می‌بیند، بخش تعاون کشور تابع عقلانیت کلامی و ارتباطی است و زیست بوم صنعت بانکداری که تابع عقلانیت مالی و اقتصادی است. استراتژی بانک می‌تواند این گونه باشد که از هر دو عقلانیت استفاده نماید تا به تاییدیه اجتماعی برسد.
میرزاخانی گفت: توانمندی، سخت بودن و خویشتنداری از مهمترین ویژگی‌های مدیران استانی و همچنین کارکنان محسوب می‌شود، سخت بودن بدین معنا که در مقابل مشکلات و موانع ازپا نایستد و برای پیشبرد امور و ارائه خدمات مناسب به مردم تلاش و سخت‌کوشی داشته باشد. اعتماد به نفس داشته باشد، خویشتنداری بدین مفهوم که خود کنترلی داشته باشد، اشتباهات گذشته را اصلاح نماید و عدالت اجتماعی را به عنوان یکی از مهمترین اهداف و ویژگی‌های تعاون باور داشته باشد.
وی گفت: باید بدانیم اصل و اساس حضور ما برای خدمت به مردم است، پس پست و مقام و مسئولیت نباید ما را مشغول نماید و شایسته است به اصل موضوع که ارائه خدمت به مردم است مشغول شویم. بر اساس فرمایش رسول اکرم (ص) هر کس نیاز مومنی را روا سازد، خداوند حاجت‌های فراوان او را روا می‌سازد که کمترین آن بهشت است. امام حسین (ع) می‌فرمایند احتیاج و مراجعه مردم به شما از نعمت‌های الهی است پس نسبت به نعمت‌ها روی برنگردانید، و گرنه به نعمت و بلا گرفتار خواهید شد.
این مقام بانکی توضیح داد: قدرت لازمه خیر رساندن است و چنانچه ضعف داشته باشیم نمی‌توانیم به مردم خیر برسانیم و خدمت نماییم. احترام، اعتماد و مراقبت باید در میان همکاران وجود داشته باشد و لازمه کار تیمی است، برای پیشرفت نیاز است تیم باشیم و کار تیمی داشته باشیم و نباید اجزای ناپیوسته یک سازمان باشیم.
معاون مدیر عامل بانک توسعه تعاون خطاب به مدیران استان تاکید کرد: قدرت و اختیاری که شما در زیست بوم تعاون در منطقه خود دارید بسیار ارزشمند است و شما فرصت و توفیق برای خدمتگزاری در بانکداری و تعاون را در بالاترین سطح دارا هستید و از این موقعیت برای ارائه شایسته‌ترین خدمات به زیست بوم منطقه و بخش تعاون استان بهره برداری نمایید.
وی تصریح نمود: ساختار، برنامه و نیروی انسانی به عنوان سه رکن اصلی سازمان و سه پیشران مهم برای رشد و توسعه مطرح هستند و در این بین مهمترین رکن نیروی انسانی است که دو رکن دیگر نیز توسط همین رکن ساماندهی می‌شوند. انتخاب افراد شایسته و اصلح که استعداد و مهارت داشته باشند و از دانش و بینش اقتصادی برخوردار باشند حائز اهمیت است، نتیجه گرایی نیز بسیار مهم است.
میرزاخانی با بیان این که آینده کسب و کار در حال تغییر است گفت: نیروی انسانی توانایی اقناع سازی داشته باشد.
وی خاطر نشان کرد: نظام آراستگی مشتمل بر ساماندهی (تفکیک ضروری از غیر ضروری)، نظموترتیب، نظافت، استانداردسازی و انضباط بسیار مهم است و می‌تواند تبدیل به فرهنگ سازمانی شود. ضرورت دارد مسئولیت پذیر باشیم و نسبت به محیط حساسیت لازم و کافی را داشته باشیم.
میرزاخانی در توضیح نیروی انسانی به عنوان مهمترین دارایی بانک گفت: نیروی انسانی مناسب مهمترین دارایی بانک است، افکار منظم نیاز آنچنان به سلسله مراتب و تشریفات اداری ندارد و اعمال منظم نیاز کمتری به کنترل دارند. چنانچه فرهنگ مبتنی بر نظم با وجدان کاری با هم عجین و مخلوط شوند قدرتی خارق العاده برای انجام کار‌های بزرگ پدید می‌آید.
وی خطاب به عموم مدیران و همکاران اجرایی بانک گفت: هیات عامل اصلی بانک شما هستید و بنده تسهیلگر فعالیت شما هستم.
این مقام بانکی یادآور شد: مدیر عامل بانک اهمیت زیادی برای همکاران شعبه قائل هستند و در این دوره شاهد هستیم که خدمات ارزشمند همکاران شعب به نحو شایسته‌ای مورد قدردانی و ارزشگذاری واقع می‌شود.
میرزاخانی گفت: هم اکنون شاهد هستیم که رفتار همکاران مبتنی بر مطالبه گری است که در واقع مطالبه‌گری برای فراهم سازی شرایط بهتر برای ارائه خدمات به مشتریان است. شایسته است این رفتار الگو باشد مطالبه‌گری همواره بجای طلبکاری در رفتار همکاران بانک وجود داشته باشد. مطالبه‌گری رفتار بالغانه، مدنی و اجتماعی و نشانگر رشد و بلوغ سازمانی مدیران و همکاران است.
وی خطاب به مدیران استانی گفت: به راه حل‌های اساسی به جای راه حل‌های مقطعی، به ریسک پذیری به جای اجتناب از ریسک، به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه، به ساده کردن کار به جای پیچیدگی و به کار برجسته بجای نمایش کار پاداش بدهید. اخیرا در بازدید شعبه سعادت آباد تهران شاهد بودیم رییس شعبه سیاست‌های اعتباری و بسته‌های اعتباری را هوشمند نموده است که کاری خلاقانه، داوطلبانه و ارزشمند است.
این مقام بانکی افزود: برای آنکه شاهد بهبود مستمر و تدریجی باشیم به ناچار باید از اتلاف منابع جلوگیری نماییم و فعالیت اضافی را حذف کنیم و موازی کاری‌ها را مدیریت نماییم و تاثیر بر زندگی مشتریان را به فعالیت‌ها و اقدامات اضافه نماییم. ضرورت دارد از همکاران متناسب با استعداد و تخصص او استفاده شود.
میرزاخانی توصیه کرد: چنانچه به دنبال ترقی و پیشرفت فردی هستید، با عملکرد مناسب ازرییس خودتان حمایت کنید تا او موفق شود و ارتقا بگیرد، در این صورت زمینه پیشرفت شما نیز مهیا می‌شود. بهبود و آموزش داوطلبانه است، اما برای بقا نیاز به آموزش داریم. پیشرفت، رشد وتوسعه نیازمند کارآیی و اثربخشی بالا است.
وی افزود: برند قول‌هایی است که به مشتریان داده ایم. باید توجه داشته باشیم چنانچه قول غیر قابل تحقق به مشتری بدهیم و وعده‌هایی به مشتری بدهیم که در عمل قابلیت انجام ندارد به برند بانک ضربه زده ایم، لذا شایسته است در چارچوب اختیارات و مطابق واقعیات به مشتریان قول بدهیم.
میرزاخانی تاکید نمود: مدیران استانی با قدرت کلمات می‌توانند به همکاران انگیزه بدهند و فریاد و صدای بلند کارایی ندارد، بلکه قدرت کلمات است که می‌تواند به نیروی انسانی انگیزه و قدرت لازم را بدهد.
وی بیان داشت: مدیران استانی باید به فکر جانشین پروری باشند و به فکر تقویت معاونین خود باشند، باید ماموریت‌های مهم به معاونین خود بسپارند تا شرایط سخت و دغدغه مدیر بودن و اهمیت مسئولیت پذیری را برای آنان ترسیم نمایند.
این مقام بانکی اذعان داشت افراد در جایگاهی که هستند باید بدون تعارف نادانسته‌های خود را بپذیرند و برای آموختن و دانستن مطالب جدید اهتمام کافی را داشته باشند.
وی تصریح نمود: بدین اصل توجه داشته باشید که افراد به صورت تدریجی رشد نمایند، به گونه‌ای که هرزجایگاه آن را بدانند، یکی از مهارت‌های مدیران ارشد این است که حواسشان به کارکنان باشد تا آن‌ها را به حد بی کفایتی نرسانند. مدیران می‌توانند فرد را همیشه در جایگاه قبل از حد بی کفایتی نگه دارند تا نه نیرو از دست رود و تخریب شود و نه سازمان افراد بی انگیزه و نابهره ور داشته باشد.
میرزاخانی توصیه نمود: قدردان خوبی‌ها و مراتب تشکر و قدردانی را در سازمان و جامعه بجا آورید، تا برکت زندگی تان زیاد شود.
وی گفت: شایسته است در همایش‌های فصلی بانک، هم مشتریان راضی و هم مشتریان ناراضی صحبت کنند. می‌توانیم مشتریان را هم به لحاظ ترازنامه‌ای و غیر ترازنامه‌ای انتخاب نماییم و مشتری بر اساس منابع ارزان قیمت، گران قیمت، اعتبار اسنادی و سایر شاخص‌ها برگزیده شود و مجال صحبت و اظهار نظر به آنان داده شود.
این مقام بانکی یادآور شد: یکی از اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت می‌گوید اگر به مشتریان خدمت نکنیم مجبور می‌شویم به کسانی خدمت کنیم که به مشتریان ما خدمت می‌کنند.
وی خاطر نشان نمود: شایسته است از همکارانی که در انتقال و مدیریت دانش سازمانی اهتمام لازم را داشته اند و تجارب خود را در چرخه مدیریت و انتقال دانش سازمانی بکاربسته اند تقدیر به عمل آید.
در ادامه صیاد رحمانپور مدیر امور استانها و شعب گفت: ۱۴ استان برنامه پایان بهمن ماه سال ۱۴۰۲ را محقق نموده اند، استانها با این عملکرد موجب گردیده اند تا هدفگذاری ۷۰۰ هزار میلیارد ریالی مانده منابع بانک قابل دستیابی باشد و بلکه دستیابی به مانده منابع ۸۰۰ هزار میلیارد ریالی نیز قابل پیش بینی است. توجه داشته باشیم که پایان بهمن ماه به عنوان هدف پایان سال ۱۴۰۲ در نظر گرفته شده است.
وی افزود: مدیران استانی و روسای شعب توجه لازم را برای تعیین تکلیف اجاره شعب پنج ماه قبل از اتمام قرارداد منظور داشته باشد. همچنین توجه کافی به سالم بودن تابلو‌های شعب به عنوان ابزار تبلیغاتی بشود. مدیر و معاونین به نوبت حتما در اداره شعب حضور فیزیکی داشته باشند تا در مواقع ضرورت پاسخگوی تماس‌ها و مراجعات مسئولین و مشتریان باشند. الزام کد شناسایی هفت رقمی شعب نیز رعایت گردد.
در این جلسه هادی بخت یار رییس اداره کل راهبری و هماهنگی استانها و شعب، یونس کلانتری رییس اداره کل مشتریان و توسعه بازار، علی وفایی مدیر شعب استان تهران نیز مطالب مهمی را مطرح نمودند. همچنین تعدادی از مدیران و همکاران استانی نیز نقطه نظراتی را ارائه نمودند.
منبع: پول نیوز
کلیدواژه: بانک توسعه تعاون بانک مرکزی بازار سرمایه بانکداری الکترونیک بانک عامل بانک توسعه تعاون مدیران و همکاران مقام بانکی مدیر عامل بانک مدیران استانی نیروی انسانی مدیران استان داشته باشیم ارائه خدمات مطالبه گری استان ها زیست بوم بر اساس
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.poolnews.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «پول نیوز» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۸۸۴۶۷۲۴ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر!
زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر است، چون تصمیمات شما بر زندگی دیگران نیز تأثیر می‌گذارد. اما موفقیت هم بدون از دست دادن بعضی از داشته‌ها امکان‌پذیر نیست. بیشتر مدیرعامل‌ها با مبارزه‌ای سخت مواجه‌اند. چون نسبت به سرنوشت شرکتشان مسئولیتی منحصربه‌فرد دارند. آن‌ها هر روز در معرض تصمیم‌گیری با سطح حساسیت مرگ و زندگی هستند.
به گزارش عصر ایران، کتاب‌های بیشماری توسط مدیران و رهبران کسب و کار نوشته شده است. مشکل اصلی آن‌ها این است که مسیر موفقیت را مستقیم و سرراست نشان می‌دهند. اما آقای بن هاروویتز، نویسنده‌ی این کتاب واقعیت را هم در نظر می‌گیرد، شرایط مبهم و تنگناهای زیاد و تفاوت‌های فرهنگی افراد را هم تعریف می‌کند و توصیفات فوق‌العاده‌ای از شرایط روحی خودش در دوران بحران دارد.
همه مدیرعامل‌ها خواسته یا ناخواسته شرکتشان را در مواجهه با بحران خواهند دید و باید برای مقابله با آن‌ها مهارت داشته باشند.
اگر مدیرعامل هستید، بار بیشتر مسئولیت تصمیم‌گیری و عواقب آن بر روی دوش شماست، اما این که بخواهید تنها با اتکا به دانش مدیریتی خودتان با مشکلات مواجه شوید، اشتباه است.
کارمندان شرکت هم جزئی از سرمایه‌های شرکت هستند و منافع شرکت با منافع آن‌ها گره خورده‌است. پس لازم است آن‌ها را تا حد امکان درگیر فرآیند تصمیم‌گیری و حل بحران کنید.
همانطور که می‌دانیم، مسئولیت، بدون اختیار و آزادی عمل ارزشی ندارد. کارمندی که مسئولیت دارد، ولی اختیار تصمیم‌گیری ندارد، حس وفاداری به شرکت و شغلش نخواهد داشت.
اکثر مدیران این ذهنیت را دارند که خلاقیت در زمان آرامش خاطر و رشد شرکت باید صورت بگیرد. در حالی که زمانی که شرکت از هر لحاظی دچار تهدید است و احساس می‌شود وارد سراشیبی سقوط است، باید خلاقیت صورت گیرد. این یکی از مهمترین اصول مدیریت در شرایط بحران است.
حواستان به روح و روان خودتان باشد، این سخت‌ترین مبارزه‌ای است که مدیران با آن مواجه‌اند. دقت داشته باشید که علی‌رغم کمک گرفتن از کارمندان و مشاوران در نهایت شما به تنهایی باید با مشکلات شرکت مقابله کنید.
یکی از حساسا‌ترین کار‌هایی که هر مدیرعاملی از انجام آن می‌ترسد، اخراج کردن افراد است. شیوه‌ی برخوردتان با این جریانِ اجتناپ‌ناپذیر می‌تواند تأثیری بزرگ بر شرکت تان بگذارد.
زمانی که به این نتیجه رسیدید کارمندی منافع شرکت را به خطر می‌اندازد، بهترین کار اخراج سریع اوست. تأخیر در اخراج کردنِ فردی که می‌داند قرار است اخراج شود، تعارض بین او و شرکت را شدیدتر می‌کند.
هیچ‌کس از رساندن خبر بد، لذت نمی‌برد، اما نویسنده این کتاب اعتقاد دارد در جریان گذاشتن کارکنان به طور مستقیم امری حیاتی برای کسب موفقیت مدیرعامل است. چرا که مخفی‌کاری مشکلات ساده اولیه را تبدیل به امری غافل‌گیرکننده و حل‌نشدنی می‌کند. این غافلگیری، اعتماد کارکنان را خدشه‌دار می‌کند.
مدیرعامل باید پاسخگوی هر مشکلی در شرکت باشد و از همین رو تحت فشار ذهنی و روانی قرار می‌گیرد. اگر مدیرعامل هستید با عیان کردن مشکلات شرکت، در واقع آن را به افرادی می‌سپارید که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن آن را حل کنند.
اخراج کردن مدیرانبرای نحوه‌ی بیان اخراج مدیران از قبل آمادگی داشته باشید. مدیری که اخراج می‌کنید قرار نیست برای همیشه هیچ همکاری‌ای نداشته باشد. ممکن است در آینده به نحوی مجبور به همکاری با او باشید. پس شیوه صحبت با او باید معطوف به آینده هم باشد.
عزت نفس انسان‌ها به راحتی خدشه‌دار می‌شود و از طرفی به سختی بازسازی می‌شود. هرگز کسی را که اخراج می‌کنید، سرزنش نکنید. برخورد منصفانه با مدیر اجراییِ اخراج شده، روی اخلاق و عملکرد تیم اجرایی تأثیر می‌گذارد و سبب می‌شود تیم اجرایی بعد از رفتن این عضو هم عملکرد درستی داشته باشند.
بخش منابع انسانی نقش مهمی در این مقوله دارد؛ چراکه کیفیت تعاملات و رفتار کارکنان را رصد می‌کند. قبل از این که رفتار نادرست یکی از کارمندان، شرکت را با بحران بزرگی مواجه کند، بخش منابع انسانی آن را برطرف می‌کند.
مدیران شرکت‌ها را بر اساس مدل‌ذهنی و عملکرد می‌توان به دو دسته‌ی تصمیم‌گیرندگان و اجراکنندگان تقسیم کرد.
تصمیم‌گیرندگان: مدیرانی هستند که بر روی یافتن مسیری که شرکت می‌خواهد طی کند، تمرکز دارند. به عبارتی جزء مدیران تصمیم‌گیرنده محسوب می‌شوند. در واقع آن‌ها چندان در بخش اجرایی دخیل نیستند. اغلب مؤسسین شرکت‌های نوپا در این دسته قرار می‌گیرند، مانند بیل گیتس که از جستجو و اتخاذ تصمیمات استراتژیک و چندساله لذت می‌برند. آن‌ها چندان درگیر جزئیات پیاده‌سازی چشم انداز و برنامه استراتژی نیستند. اغلب اوقات سازمان‌هایی که توسط این افراد اداره می‌شوند، عملکردی بی‌نظم و فضایی پر هرج‌ومرج دارند.
اجراکنندگان: مدیریت جزئیات برنامه‌ها، نظارت بر عملکرد و درگیری با تحقیق و برنامه‌ریزی را بیشتر دوست دارند. آن‌ها از تصمیم‌گیر‌های بزرگ و تغییرات شدید لذت نمی‌برند، مثلاً دوست ندارند تصمیماتی در زمینه‌ی تغییرات استراتژیک مهم بگیرند. گاهی این مسئله باعث می‌شود در زمان تصمیم‌گیری‌های مهم کُند عمل کنند.
برای آن‌ها بیش از آن که پاگذاشتن به دنیا‌های جدید مهم باشد، حکمرانی هرچه پرقدرت در دنیایی که در حال حاضر در آن قرار دارند مهم است.
بهترین حالت چیست؟داشتن روحیه‌ای ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها (تصمیم‌گیرنده و اجراکننده) است. مثلا رییس فروش یک شرکت ممکن است جزو دسته‌ی اول بوده و از تصمیم‌گیری‌های بزرگ لذت ببرد، اما وقتی طرحی کلی در تمام قسمت‌های شرکت مطرح می‌شود و به تأیید همگان می‌رسد، بعد از آن مدیرفروش باید تمام انرژی خود را بر روی امور اجرایی طرح متمرکز کرده و تصمیم‌گیری‌های بزرگ را به دیگران واگذار کند.
بن هاروویتز می‌نویسد: در طول این سال‌ها به چند تکنیک برای سر و کله زدن با خودم رسیده‌ام:
چند نفر دوست پیدا کنیدبا اینکه تقریباً غیرممکن است که در تصمیمات دشوار، توصیه فوق‌العاده‌ای از آن‌ها دریافت کنید، اما از منظر روانشناسی، صحبت کردن با کسانی که تصمیمات چالش‌برانگیز مشابهی را از سر گذرانده‌اند بسیار مفید است.
افکارتان را روی کاغذ بیاوریدوقتی قرار بود برای هیئت مدیره توضیح دهم که، چون شرکت‌مان سهامی عام است به نظرم بهترین کار این است که تمام مشتریان و تمام درآمدمان را بفروشیم و کسب و کارمان را عوض کنیم، ذهنم واقعاً در هم پیچیده بود. برای نهایی کردن آن تصمیم، شرح مفصلی از استدلالم را یادداشت کردم. فرایند نوشتن این سند باعث شد از روانشناسی خودم فاصله بگیرم و بتوانم به سرعت تصمیم بگیرم.
تمرکزتان روی جاده باشد، نه دیواریکی از اولین درس‌هایی که در مسابقات اتومبیل‌رانی تعلیم داده می‌شود این است که وقتی دارید با سرعت ۳۰۰ کیلومتر بر ساعت پیچی را دور می‌زنید، روی دیوار تمرکز نکنید؛ تمرکزتان روی جاده باشد. اگر روی دیوار تمرکز کنید، با مغز توی دیوار خواهید رفت. اگر روی جاده تمرکز کنید، طبق جاده به مسیرتان ادامه خواهید داد.
اداره کردن شرکت هم شبیه همین است. همیشه هزاران چیز وجود دارند که ممکن است درست پیش نروند و کشتی‌تان را غرق کنند. اگر بیش از حد روی آن‌ها تمرکز کنید، بسیار محتمل است که هم خودتان را دیوانه کنید و هم شرکت را به گِل بنشانید.
به جای فکر کردن به چیز‌هایی که باید از آن‌ها بر حذر باشید، تمرکزتان را روی جایی که دارید می‌روید معطوف کنید.
نکته‌ای جالب درمورد «عظمت عنوان شغلی»اندریسن معتقد است که کارکنان مطالبات متعددی از شرکت دارند: حقوق، پاداش، اختیار سهام، حوزه‌ی کنترل، عنوان شغلی.
از میان این‌ها، عناوین شغلی از همه بسیار ارزان‌تر است، بنابراین منطقی است که بالاترین عناوین شغلی ممکن را به کارکنان بدهیم. اگر با این عناوین حس بهتری پیدا می‌کنند، بگذارید خوشحال باشند. عناوین شغلی هیچ هزینه‌ای ندارند.
علاوه بر این، با استفاده از روش اندریسن همیشه می‌توانید برای رقابت با سایر شرکت‌ها بر سر کارکنان جدید، حداقل در یک جنبه پیشنهاد بهتری ارائه کنید.
در مقابل، در فیس‌بوک مارک زاکربرگ عناوین را عامدانه بسیار پایین‌تر از استاندارد می‌چیند.
قائم‌مقام‌های ارشد در شرکت‌های دیگر در فیس‌بوک باید پر و بال عنوان شغلی‌شان را تا حد مدیر یا سرپرست قیچی کنند.
حادثه تلخ برای جوان معلول ساروی که نخبه دانشگاه بود